村(社区)干部处在党委政府服务群众最前沿阵地,担负着带领群众致富奔小康的重任。城区村(社区)干部队伍现状如何?存在哪些问题?带着这些问题,我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇(办)、村(社区)干部等形式,对城区村(社区)干部队伍现状进行了深入的调查和思考。
一、当前村(社区)干部队伍存在的主要问题
城区下辖8个镇(办),62个村、75个社区,现有村(社区)干部共970人。总体来说,随着经济社会不断发展、人们综合素质普遍提升以及村(社区)干部待遇的不断提高,城区村(社区)干部队伍保持了相对稳定,也呈现出良好的发展态势,然而,受基础条件、思想观念和外部环境等因素的影响,城区村(社区)干部队伍建设仍面临着一系列不容忽视的问题。
(一)结构不优。性别失衡,全区970名村(社区)干部中,男性718名,占比74%;女性252名,仅占26%。年龄老化,全区54个村(社区)没有40岁以下党组织班子成员,占村(社区)党组织总数的40.3%。村(社区)干部中35岁以下99名,仅占10.2%;50岁以上467名,高达48.1%,60岁以上94名,占比9.7%。“两主干”中60岁以上32名,占比13.4%。钟家庄街道党工委有10个村,其中6个村的支部书记超60岁。北街街道党工委7个社区的10名“两主干”,年龄最小50岁。学历偏低,初中及以下学历350名,占比达36.1%;“两主干”中初中及以下学历71名,占比达29.7%;其中,村“两委”干部,初中及以下学历269名,占比高达61.3%。经历单一,不少村(社区)干部毕业后一直在村(社区)任职,没有任何外出求学、参军、务工经历。以北石店镇为例,173名村干部中,初中毕业后一直在村任职有82人,占比高达47.4%。
(二)能力不强。不能带富,不少村(社区)干部既没有发展集体经济本领,又缺乏带领群众致富的办法,村级集体积累薄弱,群众增收缓慢。据不完全统计,全区64个村(社区)集体经济收入基本靠租赁,占比达46.7%;15个村集体经济收入低于10万,占比达23.4%。不懂政策,有些村(社区)干部政策法规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂,凭经验工作多,盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识,在城中村改造过程中,盲目跟风,导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中的各种矛盾接踵而至,如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等,这要求村(社区)干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能力,但不少村(社区)干部不会运用政策法律、示范引导、思想宣传等综合手段推动工作。
(三)处境不易。随着社会管理、公共服务职能越来越多,综合治理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生服务、社区矫正、人口经济普查等等,村(社区)要承担100多项与政府有关的工作,尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决,给村(社区)干部造成巨大压力。与此同时,在经济发展过程中,征地拆迁、项目建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较多,村(社区)干部处于各种矛盾的交织点上,工作难度大。
(四)作风不好。有些村(社区)干部作风漂浮,遇到难题“绕着走”,“等靠要”思想突出;有的“两委”工作不协调,各吹各的号、各唱各的调,影响工作开展;有的服务意识不强,涉农社区多服务于原居民,疏于大社区的管理,非农社区习惯于办理户口等常规工作,主动服务少;有的办事不公,甚至以权谋私、违法乱纪,造成不良影响。
(五)储备不足。多数村(社区)没有培养接班人的长远打算,更有少数党组织为保位置,有意不培养后备力量、不发展党员,因此,储备不足、后继乏人已经成为城区村(社区)党组织面临的共性问题,换届选举则是“选上谁算谁、抓住谁算谁”。比如,西上庄街道14村(社区)五年以上没有发展党员,占比48.3%。面对此困境,虽然2016年9月份启动村(社区)不发展党员不储备后备干部专项整治,但仍存在随意选人、简单储备、工作质量不高的问题。
二、产生问题的原因分析
(一)来源不广,村(社区)干部质量难以保证。一系列数据表明,城区村(社区)干部队伍结构亟待改善。但是在现实中,选拔优秀村(社区)干部任务比较艰巨。一是选拔对象少。由于经济欠发达,本地生源的大学毕业生在家乡找不到施展舞台,毕业后留在大城市,造成知识人才外流,同时随着劳务经济的快速发展,大量青年外出务工,造成乡土人才流失,选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。二是选拔范围小。镇(办)在选人方面下功夫不够,没有真正放宽视野、主动出击、提早谋划村(社区)干部选拔培养工作,班子建设缺少包容性。城区有46个涉农社区,原住民占比仅10%-40%左右,但实际上,涉农社区“两委”班子成员,基本全部从原住民中产生。对于62个农村,虽然一直提倡跨村任职,但“村务外人难插手、人才农村留不住”依然是农村的瓶颈。三是宗派仍干扰。“两委”换届选举中,“选亲不选贤”问题客观存在,此外,部分党员群众只看到竞选者许给的眼前利益,丧失了最起码的判断标准,使得一些能力不强、动机不纯的人当选,政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不相符,使得“选优配强”的愿望并没有得到较好实现。
(二)培养不足,村(社区)干部素质难以快速提升。大多数村(社区)干部,特别是近三成的新当选干部,在从事岗位前,没有接受过相应的知识培训,缺乏岗位所需的政策、经济、法律等基本理论和知识。2014年,村(社区)“两委”换届以来,区、镇(办)两级虽然组织了一些培训,但受师资、资金等条件限制,仍存在“三多三少”问题,即:培训“两主干”多,培训副职干部少;培训政策理论多,培训岗位技能少;以会代训多,专题教育少。加之培训内容缺乏针对性,使得培训教育缺少吸引力和感染力,培训效果不够明显。此外,对后备干部队伍教育培养缺乏统筹规划,后备干部的成才率比较低,即使有些村(社区)采取结对帮、师徒带等方式进行培养,但也仅仅是停留在布置一些零星任务进行“帮”、“带”,缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村(社区)跟班、外出学习等机会,使后备干部在较低的起点上成长,难以有脱胎换骨的变化。
(三)权责不清,村(社区)干部难以聚焦主业。在职能由管理转向服务的大背景下,各级各部门纷纷把服务“末梢”延伸到村(社区),在让群众得到更多更好服务的同时,无形中加重了村(社区)干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民委员会组织法明确规定村级组织是“自
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